L’assegnazione dei docenti alle classi

L’assegnazione alle classi è anche regolata dalla legge (art. 396 DLgs 297/94) per cui il dirigente scolastico assegna i docenti alle classi sulla base dei criteri generali stabiliti dal Consiglio d’Istituto e delle proposte formulate dal Collegio docenti.

È necessario pertanto conciliare la procedura prevista dalla legge con la contrattazione di scuola distinguendo i diversi aspetti e interessi che si intrecciano nell’assegnazione del personale alle classi.

Gli aspetti didattici: si tratta di assegnare la persona più adatta ad insegnare una certa materia in una certa classe, composta da determinati alunni. In genere prevale il criterio della continuità didattica, che si base sul principio che è interesse degli alunni avere il medesimo insegnante nel ciclo che stanno frequentando.

Gli interessi personali: consiste nell’interesse di un docente a cambiare classi, sezione o indirizzo o tipo di attività. Rispetto a ciò il principio della continuità didattica non può costituire, di per sé, un impedimento, in particolare nel caso che si formino nuovi classi o si liberino posti in quelle che ci sono già (ad es. per trasferimento o per pensionamento del docente che vi ha insegnato l’anno prima). Tali interessi non hanno a che fare con la didattica, ma esprimono un legittimo interesse alla mobilità interna, che è tipica materia negoziale.

È possibile conciliare i diversi interessi e i diversi ambiti di competenza distinguendo le procedure:

• gli aspetti didattici vengono definiti dal Collegio, secondo quanto previsto dal Dlgs 297/94, il quale formula proposte sugli aspetti didattici coinvolti nell’assegnazione;
• gli aspetti attinenti la mobilità interna, invece, vengono regolati dal contratto di scuola; la RSU ha titolo a presentare in proposito proposte da negoziare con il dirigente scolastico.

Non vi è pertanto contraddizione tra legge e contratto, né sovrapposizionetra Collegio e RSU. In materia di assegnazione decide il dirigente scolastico, il quale deve usare i criteri del Collegio quando sono in gioco questioni didattiche e interessi degli alunni, mentre deve usare i criteri del contratto di scuola quando sono in gioco gli interessi dei lavoratori.

Requisiti e criteri di scelta

I criteri in base ai quali viene regolata la mobilità interna vanno esplicitati e dettagliati nel contratto di scuola per poter scegliere sulla base di regole condivise quando gli aspiranti sono più dei posti disponibili, oppure quando nessuno vuole ricoprire un determinato posto.

È possibile adottare criteri diversi a seconda se l’assegnazione è ai plessi/succursali, oppure alle classi o ai posti (attività curriculari).
Nell’assegnazione ai plessi e alle succursali prevale l’aspetto della mobilità, quindi l’interesse personale del lavoratore rispetto alla continuità. Pertanto si può prendere in considerazione la graduatoria per il soprannumero (prevedendo o meno le esigenze di famiglia a seconda che i plessi o le succursali siano nello stesso comune o in comuni lontani dalla sede centrale). È opportuno anche regolare esplicitamente se si prendono in considerazione o meno le precedenze previste dalla L.104/92, la maternità, ecc.
Nell’assegnazione alle classi, al contrario, si può prendere in considerazione una graduatoria basata più sull’anzianità/continuità nella scuola (piuttosto che l’anzianità complessiva), in modo che chi ha una certa anzianità nella scuola possa cambiare di classe dopo un certo numero di anni.

Nel contratto di scuola occorre precisare se la mobilità interna (sia essa sui plessi che sulle classi) avviene solo sui posti che si liberano (ad es. per trasferimento o pensionamento) oppure se si prevede la possibilità che i docenti possano ruotare dopo un certo periodo.

Risorse
Stabilisce i criteri di ripartizione delle risorse per le progressioni economiche, la produttività collettiva ed individuale, le indennità specifiche e gli incarichi, i criteri di utilizzo della quota riservata al fondo derivante da attività in conto terzi o da programmi comunitari.

Retribuzione, incentivi e indennità
Il contratto integrativo stabilisce i criteri generali in base ai quali:

• si costruiscono i sistemi di incentivazione del personale, in relazione ad obiettivi e programmi di innovazione organizzativa:
• si incrementa la produttività per il miglioramento della qualità del servizio, e si sceglie il personale da adibire ad eventuali programmi specifici, evitando favoritismi e prevaricazioni;
• si stabiliscono i criteri ai fini delle progressioni economiche all’interno di ciascuna categoria;
• si corrispondono compensi per condizioni di lavoro disagiate o a rischio;
• si corrisponde l’indennità di responsabilità al personale delle categorie B, C, e D e si verificano i criteri di attribuzione del fondo degli EP.

Orario di lavoro
Il contratto integrativo, nel quadro delle disposizioni contenute nel CCNL stabilisce:

• i criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro;
• le modalità e verifiche per l’attuazione della riduzione dell’orario di lavoro.

Valorizzazione professionale
Il contratto integrativo emana le linee di indirizzo e i criteri per i programmi annuali e pluriennali delle attività di formazione, riqualificazione e aggiornamento del personale.
Si occupa anche delle implicazioni di innovazioni tecnologiche e negli assetti organizzativi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità dei dipendenti.

Organizzazione del lavoro, mobilità e trasformazione rapporti di lavoro
Il contratto integrativo stabilisce:

• i criteri generali per la mobilità in caso di trasferimento d’ufficio in sedi diverse;
• le priorità nei casi di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa.
• le forme di copertura assicurativa del personale e delle attrezzature utilizzate nel telelavoro.

Ambiente di lavoro e facilitazioni
Il contratto integrativo stabilisce:

• programmi per l’attuazione delle pari opportunità sul lavoro;
• le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell’ambiente di lavoro, gli interventi per la sicurezza sui luoghi di lavoro;
• le linee di indirizzo e i criteri per facilitare l’attività dei dipendenti disabili e controlla l’applicazione della normativa in materia.
• i criteri generali per l’istituzione e la gestione delle attività socio-assistenziali per il personale.

19 gennaio 2012 annuncio delle elezioni e contestuale inizio della procedura elettorale
20 gennaio 2012 le amministrazioni mettono a disposizione l’elenco generale alfabetico degli elettori. Inizia la raccolta dele firme per la presentazione delle liste
30 gennaio 2012 termine per l’insediamento della commissione elettorale
3 febbraio 2012 termine per la costituzione formale della commissione elettorale
8 febbraio 2012 termine per la presentazione delle liste elettorali
24 febbraio 2012 affissione all’albo delle liste elettorali
5-7 marzo 2012 votazioni
8 marzo 2012 scrutinio
8-15 marzo 2012 affissione risultati elettorali all’albo dell’amministrazione
16-21 marzo 2012 invio, da parte dell’amministrazione, del verbale elettorale all’ARAN

Cosa contratta la RSU? L’articolazione dell’orario di lavoro dei docenti

L’art. 6 del CCNL prevede, tra le materie oggetto di contrattazione integrativa tra RSU e dirigente scolastico, i criteri e le modalità relativi all’articolazione dell’orario del personale docente. Vediamo in dettaglio quali aspetti dell’orario di lavoro è possibile regolare nel contratto di scuola.

L’orario di lavoro giornaliero massimo

Per i docenti, a differenza del personale ATA, il contratto nazionale non stabilisce quale debba essere l’orario di lavoro giornaliero massimo, perciò è opportuno stabilirlo nel contratto di scuola prendendo in considerazione la somma delle ore di insegnamento e delle attività funzionali della giornata. Nel contratto vanno fissate alcune norme di garanzia, come ad es la definizione di un tetto massimo giornaliero di ore complessive derivanti dalla somma degli impegni d’insegnamento e funzionali all’insegnamento che nessun docente può superare.

L’orario delle riunioni

Il contratto può stabilire:

un determinato giorno della settimana da dedicare, di norma, alle riunioni;
che non si fanno riunioni il sabato se al mattino vi sono lezioni;
un periodo di preavviso (3-5 giorni?) per eventuali variazioni del calendario stabilito all’inizio dell’anno;
che chi supera nell’anno le 40 ore per le riunioni di Collegio docenti (comprese le attività di programmazione e verifica di inizio e fine anno e di informazione alle famiglie sui risultati degli scrutini intermedi e finali) ha diritto ad un compenso orario (come da tab. 5 allegata al contratto nazionale).

L’orario delle lezioni

Il contratto di scuola può disciplinare tutti quegli aspetti che non attengono la didattica (perché sono di pertinenza del Collegio docenti), ma che comunque caratterizzano l’orario di lezione. Ad esempio:

avere un orario giornaliero di lezione senza pause (buchi nell’orario) o comunque con un numero di buchi uguale per tutti i docenti;
la possibilità di erogare un compenso forfetario dal fondo qualora per motivi oggettivi (ad es. cattedra/orario su più scuole) non sia possibile evitare i buchi;
tener conto, nella predisposizione dell’orario di lezione, di alcuni diritti tutelati dalla legge o dal contratto nazionale, come, ad es., le agevolazioni in caso di maternità, disabilità, ecc.

Il giorno libero

Il giorno libero non è un diritto, ma la sua modalità di fruizione dovrebbe essere uguale per tutti. Il contratto di scuola può stabilire i criteri di scelta del giorno libero e di rotazione nei casi in cui le richieste eccedano le possibilità di accoglimento. Laddove non fosse possibile averlo (per ragioni oggettive, come, ad esempio, per chi opera su posti tra scuole diverse) va previsto un compenso forfetario per il maggior disagio.

Completamento dell’orario

Il contratto di scuola può definire i criteri di utilizzazione dei docenti nel loro orario per casi particolari quali ad esempio:

l’assenza degli alunni per gita scolastica, manifestazioni, ecc.
sospensione parziale delle lezioni in uno dei plessi e/o succursali di scuola (ad es. per consultazione elettorale).

In genere un docente non può essere utilizzato in una sede diversa da quella a cui è stato assegnato per tutto l’anno, a meno che non lo preveda esplicitamente il contratto, per il numero di docenti strettamente necessario e previo compenso per maggior disagio.

In caso di sospensione delle lezioni i docenti non hanno l’obbligo di recuperare le ore non prestate: non è previsto dal contratto nazionale, quindi non può essere imposto dal dirigente né inserito nel contratto di scuola.

I permessi orari

Sarebbe opportuno chiarire nel contratto di scuola che le ore di permesso non sono solo quelle di lezione, ma anche quelle funzionali, visto che nel contratto nazionale non vi è una specifica limitazione. Quindi è possibile chiedere ore di permesso anche nelle ore delle attività funzionali all’insegnamento (per gli impegni in Collegio, Consigli o altre attività funzionali). Il contratto di scuola potrebbe regolare come recuperare di queste ore (ad es. in supplenze o attività di recupero).

Flessibilità oraria individuale

La flessibilità oraria per ragioni didattiche è già prevista dal contratto nazionale. Il contratto di scuola può prevedere, per analogia, forme di flessibilità oraria individuale per esigenze personali e non didattiche. Come? Ad esempio offrendo a un docente la possibilità di scambiare ore con colleghi delle sue classi con obbligo di recuperarle in quelle stesse classi entro un tempo definito. In tal modo per gli alunni non sarebbe modificato il monte ore annuo delle materie, ma solo l’orario di una o due settimane.

Sono trascorsi alcuni anni da quando ha preso l’avvio l’esperienza delle Rappresentanze Sindacali Unitarie nel pubblico impiego, talvolta tra lo scetticismo e la diffidenza di tanti.

Per alcuni comparti siamo ormai al terzo mandato, mentre il prossimo dicembre saranno le scuole ad eleggere, per la terza volta, i loro rappresentanti.

Sostenere la dignità del lavoro non solo nelle regole del contratto nazionale ma anche nelle decisioni che si prendono in ogni luogo di lavoro è stato un continuo impegno. Tanto maggiore quanto più “pesanti” sono stati in questi anni gli interventi a cui il mondo della conoscenza è stato sottoposto, con il suo continuo ed implacabile impoverimento.

Generoso è stato l’impegno di tanti uomini e tante donne, che ad una progressiva esperienza contrattuale che sono andati maturando hanno affiancato la non facile “arte” del sapersi rapportare con gli altri lavoratori. Questo nella convinzione che la contrattazione sul posto di lavoro rappresenta uno strumento fondamentale per garantire i diritti fondamentali ed imprescindibili di lavoratrici e lavoratori, per assicurare la trasparenza nelle scelte e nell’assegnazione delle risorse.

Che cosa è la RSU

RSU vuol dire Rappresentanza Sindacale Unitaria. E’ un organismo sindacale che esiste in ogni luogo di lavoro pubblico e privato ed è costituito da non meno di tre persone elette da tutti i lavoratori iscritti e non iscritti al sindacato.

La normativa fondamentale di riferimento è l’”Accordo Collettivo Quadro per la costituzione delle Rappresentanza Sindacali Unitarie per il personale dei comparti delle Pubbliche Amministrazioni e per la definizione del relativo Regolamento Elettorale” del 7 agosto 1998.

Come si forma

La RSU si forma con le elezioni. Le procedure sono regolate principalmente dall’Accordo Quadro e prevedono la partecipazione al voto di almeno il 50% +1 degli elettori. In caso contrario la RSU non si costituisce e occorre indire nuove elezioni. È questo il primo passo della sua legittimazione.

I componenti delle RSU sono eletti su liste del sindacato ma possono anche essere non iscritti a quel sindacato, in ogni caso gli eletti rappresentano tutti i lavoratori non il sindacato nella cui lista sono stati eletti.

Quale ruolo svolge

I poteri e le competenze contrattuali nei luoghi di lavoro vengono esercitati dalle RSU e dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del relativo contratto collettivo nazionale di lavoro di comparto.

Chi è eletto nella RSU, tuttavia, non è un funzionario del sindacato, ma una lavoratrice o un lavoratore che svolge un preciso ruolo: rappresenta le esigenze dei lavoratori senza con ciò diventare un sindacalista di professione. La RSU, dunque, tutela i lavoratori collettivamente, controllando l’applicazione del contratto o trasformando in una vertenza un particolare problema. Se è in grado, la RSU può anche farsi carico di una prima tutela, cercando di risolvere il contrasto del lavoratore con il datore di lavoro, per poi passare, eventualmente, la tutela al sindacato e ai legali.

Tra le competenze necessarie per svolgere il ruolo di RSU vi sono, poi, quelle relazionali. La forza della RSU, infatti, non deriva solamente dal potere assegnato dal contratto e dalle leggi ma anche dalla capacità di creare consenso intorno alle sue proposte e azioni e una ampia condivisione degli obiettivi.

La RSU funziona come unico organismo che decide a maggioranza la linea di condotta e se firmare un accordo.

Quanto dura in carica

La RSU svolge il suo ruolo a tempo determinato. Infatti, rimane in carica tre anni, alla scadenza dei quali decade automaticamente e si devono fare nuove elezioni. Sono inoltre previsti, art. 7 dell’Accordo Quadro già citato, i casi di dimissioni degli eletti, la loro sostituzione e l’eventuale decadenza prima del termine.

La tutela del delegato RSU e l’esercizio dei diritti sindacali

Svolgendo un ruolo esposto, il delegato RSU ha una tutela rafforzata rispetto a quella data ad ogni lavoratore.

I componenti della RSU sono, inoltre, titolari di diritti sindacali previsti da leggi, accordi quadro e contratti. I diritti, quali l’uso della bacheca, la convocazione di una assemblea e l’uso di permessi retribuiti, spettano alla RSU nel suo insieme e non ai singoli componenti.

Sicurezza e prevenzione in ogni luogo di lavoro, la figura del RLS

Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza è la persona eletta o designata all’interno
della RSU per rappresentare i lavoratori sugli aspetti che concernono la salute e la sicurezza durante il lavoro.

È una figura resa obbligatoria in tutti i luoghi di lavoro dal D.Lgs 626/94. La legge e il CCNL (art. 71) attribuiscono al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza una serie articolata di compiti e funzioni. Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza gode delle stesse e identiche tutele previste dalla legge per il delegato sindacale.

Quattro sono i diritti fondamentali riconosciuti al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza:

• diritto all’informazione;
• diritto alla formazione;
• diritto alla consultazione e alla partecipazione;
• diritto al controllo e alla verifica.

È evidente che per esplicare al meglio e pienamente il proprio mandato il RLS deve coordinare la sua azione con quella della RSU.

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“L’impiegato, al quale, dal proprio superiore, venga impartito un ordine che egli ritenga palesemente illegittimo, deve farne rimostranza allo stesso superiore, dichiarandone le ragioni. Se l’ordine è rinnovato per iscritto, l’impiegato ha il dovere di darvi esecuzione.L’impiegato non deve comunque eseguire l’ordine del superiore quando l’atto sia vietato dalla legge penale.”

• atto di rimostranza generico;
• supplenza ad alunni diversamente abili;
• aggregazione alla propria classe di gruppi di alunni;
• impiego nelle supplenze del docente in contemporaneità;
• atto di rimostranza per collaboratori.

Il fascicolo, è stato preparato in modo da fornire le informazioni necessarie per operare in modo documentato ed efficace sia per garantire agli studenti ed alle loro famiglie il diritto ad un’istruzione di qualità, sia per tutelare i propri diritti.

Potete scaricare direttamente il documento, oppure leggere la presentazione sul sito web della FLC CGIL Nazionale.

1. dall’entrata a regime dei tagli previsti dalla L.133/2008,
2. dalle nuove norme in tema di requisiti per l’autonomia scolastica,
3. da un insufficiente numero di Dirigenti scolastici per cui molte Istituzioni saranno dirette da reggenti.

Quindi una scuola pubblica più povera che avrà crescenti difficoltà a raggiungere obiettivi educativi e formativi soprattutto nelle realtà più complesse nelle quali assume anche la funzione di strumento di affermazione del principio costituzionale dell’uguaglianza delle opportunità di partenza. Infatti:

1. i tagli hanno comportato:
   • la costituzione di classi con un elevato numero di alunni,
   • la costituzione di cattedre, in fase di organici di fatto, con orario superiore alle 18 ore e quindi in violazione delle norme relative;
   • la violazione delle norme in tema di sicurezza in tema di numero di alunni per classe senza che vengano impartite disposizioni o risorse per misure alternative “al fine di garantire un grado di sicurezza equivalente a quello previsto dalle norme a cui si intende derogare;
   • un numero insufficiente di collaboratori scolastici per la vigilanza degli ingressi delle scuole;
2. i nuovi requisiti per l’autonomia scolastica comportano una diminuzione delle Istituzioni scolastiche che rendono più complessa l’organizzazione del lavoro visto che aumenterà in modo consistente il numero di alunni, docenti e personale ATA;
3. il cospicuo numero di “reggenze” e la maggior complessità delle istituzioni scolastiche renderanno particolarmente complicato il ruolo dei D. S. nella loro veste di “coordinatori” dell’azione educativa dell’Istituzione scolastica ed è facile prevedere anche un loro quasi totale assorbimento nella funzione “amministrativa”.

In un momento in cui la riduzione delle risorse professionali disponibili incide negativamente su qualità e quantità dei servizi è necessario, attraverso la ricerca della maggior condivisione possibile, coinvolgere i lavoratori della scuola nei processi attraverso i quali la autonoma migliora i servizi erogati ai cittadini.

È necessario perciò poter utilizzare tutto il potenziale della qualità dell’offerta formativa e dei servizi scolastici derivante dal miglioramento delle condizioni di lavoro del personale della scuola, per affrontare le problematiche di gestione.

Il coinvolgimento delle risorse professionali disponibili nelle diverse fasi della programmazione e della progettazione delle attività della scuola è una delle condizioni necessarie per il raggiungimento degli obiettivi.

In questo processo le relazioni sindacali sono una risorsa e la correttezza ed il rispetto delle competenze e delle prerogative di ognuno dei soggetti coinvolti sono fondamentali.
A tal proposito è interesse della comunità educativa concludere nel più breve tempo possibile la contrattazione integrativa che deve essere rispettosa dei principi indicati dall’art. 3.1 del vigente CCNL:

Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto delle distinzioni dei ruoli e delle rispettive responsabilità dell’amministrazione scolastica e dei sindacati, persegue l’obiettivo di contemperare l’interesse dei dipendenti al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale con l’esigenza di incrementare l’efficacia e l’efficienza dei servizi prestati alla collettività. Esso è improntato alla correttezza e trasparenza dei comportamenti.

Quindi è auspicabile che, avviata la contrattazione integrativa di istituto nei termini previsti dal CCNL, comunque non oltre il 15 settembre, il dirigente formuli la propria proposta contrattuale entro i 10 giorni lavorativi decorrenti dall’inizio delle trattative.

È opportuno inoltre che non venga escluso dalla proposta del dirigente alcuno dei contenuti previsti dall’art.6 CCNL e che venga fornita l’informazione preventiva relativa a ciò che ha rilevanza per l’avvio dell’anno scolastico.

È necessario quindi avviare e concludere l’informazione preventiva in tempi tali da consentire l’adozione degli atti organizzativi di competenza del dirigente su:

1. adozione del piano delle attività docenti, deliberato dal collegio dei docenti, ex art. 28 CCNL che prevede che sia oggetto di informazione sindacale;
2. piano delle risorse complessive per il salario accessorio;
3. criteri di individuazione e modalità di utilizzo del personale in progetti derivanti da specifiche disposizioni legislative, convenzioni, intese o accordi di programma stipulati dall’istituzione scolastica;
4. criteri di attuazione dei progetti nazionali, europei e territoriali.

Occorre concludere la contrattazione integrativa in tempi tali da consentire l’adozione degli atti organizzativi di competenza del dirigente:

1. conferimento degli impegni del personale (art. 28 CCNL),
2. adozione del piano delle attività del personale ATA (art. 53 CCNL),
3. assegnazione del personale alle sedi;
4. attribuzione degli incarichi al personale (incarichi specifici ex art. 47, funzioni strumentali designate dal collegio dei docenti ex art. 33, incarichi previsti nei progetti per le aree a rischio, incarichi per attività complementari di educazione fisica, incarichi retribuiti a carico del fondo di istituto ex art. 88).

Su tali atti del Dirigente Scolastico il CCNL prevede la contrattazione della determinazione dei compensi (nel caso dei compensi forfetari e delle figure previste dal CCNL) e la definizione dei criteri e delle modalità di utilizzazione del personale.

Oggetto della contrattazione integrativa di istituto, secondo la previsione dell’art. 6 del CCNL 2006/09, sono i soli criteri e le modalità di utilizzazione del personale e non le determinazioni di gestione del personale e l’organizzazione degli uffici, senza alcuna invasione quindi di prerogative e competenze della dirigenza scolastica che si esercitano come previsto dall’art. 16 comma 2 del DPR 275/99 per cui il Ccnl è assolutamente rispettoso di quanto stabilito dall’art. 5 del D.Lgs. 165/01, così come modificato dal D.Lgs. 150/09 in quanto l’ organizzazione degli uffici non è mai stata materia di contrattazione
Nel rispetto dei criteri e delle modalità di utilizzazione del personale definiti nel contratto integrativo di istituto, il Dirigente Scolastico adotta poi le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti la gestione dei rapporti di lavoro.

È infine necessaria, entro il 31/12/2011, l’adozione di alcuni atti in modo da consentire l’avvio delle attività previste dalla scuola:

1. la delibera del Consiglio di Istituto sull’utilizzo delle risorse del fondo d’istituto;
2. l’invio del testo del contratto integrativo, corredato dalla relazione tecnico-finanziaria del DSGA e dalla relazione illustrativa del Dirigente Scolastico, al collegio dei revisori dei conti;
3. la programmazione dell’uso delle risorse contrattuali e non contrattuali e l’assegnazione degli incarichi, per poter effettuare i relativi impegni di spesa;
4. l’impegno completo del budget a disposizione del FIS, per evitare il rischio che eventuali economie possano essere incamerate direttamente dal MEF per effetto delle disposizioni sul cedolino unico.

Le istituzioni autonome sono un sistema di partecipazione diffusa che prevede la competenza di più organi: il rispetto delle prerogative di ogni soggetto, oltre ad essere rispettoso del principio di legalità, è la condizione per rispondere alle esigenze della popolazione scolastica.

Per questo auspichiamo il più ampio confronto tra tutti i soggetti e in modo particolare tra quelli delle relazioni sindacali perché solo la condivisione di criteri e modalità di utilizzazione del personale può creare quel clima partecipativo necessario per raggiungere obiettivi condivisi e funzionali ai bisogni formativi degli alunni.